Fare i furbi e mentire sulle proprie competenze è la cosa più stupida che si possa fare, perché arriva subito la prova del nove, tuttavia, nei colloqui online degli ultimi mesi, molti candidati sembrano impeccabili, sicuri, brillanti, poi arrivano sul lavoro e la distanza tra ciò che avevano mostrato e ciò che sanno fare davvero diventa imbarazzante.
Per lo stesso candidato e per il recruiter che lo ha selezionato.
IL PROBLEMA NON È L’AI, MA L’ASSENZA DI TRASPARENZA
L’intelligenza artificiale, di per sé, non è il nemico, infatti, il problema nasce quando il colloquio smette di essere una prova di competenza e diventa una performance assistita e invisibile al selezionatore.
Oggi esistono strumenti che suggeriscono risposte in tempo reale, “copiloti” che accompagnano il candidato durante l’intervista, software che mostrano testo solo a chi è davanti allo schermo di un computer e non anche agli interlocutori.
Il risultato è un cortocircuito, perché il recruiter si trova a valutare l’efficienza di un software, non una capacità oggettiva del candidato, che vende una versione potenziata di sé.
Anzi, una versione dopata, falsa.
E l’azienda, convinta di aver trovato un profilo forte, scopre troppo tardi di aver assunto un’apparenza ben confezionata.
PERCHÉ IL COLLOQUIO ONLINE È DIVENTATO IL PUNTO DEBOLE
Il colloquio da remoto ha democratizzato l’accesso, riducendo tempi, costi e barriere logistiche. Ma ha anche indebolito il controllo del contesto.
In presenza, il recruiter osserva micro-segnali, coerenza, prontezza, gestione del silenzio, mentre, online, una parte di questi segnali si perde.
E non si tratta solo di “aiutarsi un po’”.
Il salto di qualità è avvenuto quando l’ecosistema digitale ha reso possibile l’intermediazione invisibile tra domanda e risposta. Oggi il candidato può avere davanti un sistema che elabora in tempo reale ciò che il recruiter chiede e restituisce una risposta pronta all’uso.
Il selezionatore vede una persona, ma spesso non vede la macchina che la sta sostenendo, che sta effettivamente rispondendo alle domande.
DALLA PREPARAZIONE ALL’INGANNO
Qui serve una distinzione netta. Prepararsi con l’AI non è truffa.
Usare l’AI per esercitarsi, simulare domande, migliorare il lessico o strutturare meglio un racconto professionale può essere legittimo e persino utile.
Ma sa qui a usare un assistente live per rispondere durante il colloquio, cambia tutto, viene meno l’etica. Viane meno la correttezza e si entra nella dimensione della truffa, perché si bara, creando un danno all’azienda e anche agli altri candidati.
Il recruiter crede di valutare competenze tecniche, problem solving, pensiero critico, capacità relazionale. Invece, sta osservando la qualità di un supporto esterno.
È questo è un gravissimo problema di affidabilità del processo di selezione.
I NUMERI CHE PREOCCUPANO DAVVERO
Le segnalazioni non arrivano soltanto da qualche caso isolato; diverse fonti raccontano un aumento del fenomeno.
Secondo un recente studio di Resume Genius, si è visto come siano cresciuti dal 2% al 10% i casi sospetti di candidati che barano nei colloqui online; si segnala come molti HR ritengano sempre più difficile capire se un candidato sia reale o se le sue competenze siano frutto del lavoro di una AI.
Poi c’è la previsione Gartner, ripresa da più testate: entro il 2028, un candidato su quattro potrebbe essere falso. La cifra va letta con cautela, ma il messaggio è inequivocabile. Il problema non è marginale.
IL VERO COSTO PER LE AZIENDE
Il danno non è soltanto economico, ma anche strategico, poiché una selezione sbagliata rallenta i progetti, altera i team, aumenta il turnover e distrugge la fiducia anche nei confronti di chi le competenze le ha davvero.
Se un’organizzazione assume sulla base di una performance artificiale, poi paga il prezzo in correzioni, conflitti e perdita di produttività.
In più, il rischio non si ferma alla competenza. Le fonti FBI e FTC collegano questo fenomeno a frodi più ampie: identità rubate, deepfake, candidati falsi, truffe di assunzione e tentativi di infiltrazione nelle aziende.
Questo significa che il colloquio online non è più solo un momento HR, ma una potenziale porta d’ingresso per la sicurezza informatica delle aziende.
COSA CAMBIA PER I RECRUITER
Ai recruiter non basta più saper leggere il CV. Bisogna saper leggere il livello di realtà dietro il CV. Serve porre domande più situazionali, verificare il ragionamento in tempo reale, cambiare ritmo, introdurre casi pratici, osservare la coerenza tra storia professionale e risposta concreta.
Cresce anche la necessità di progettare colloqui meno vulnerabili all’assistenza invisibile.
Alcune aziende stanno tornando a momenti in presenza, altre intensificano i test live, i follow-up tecnici e le verifiche post-colloquio, non per nostalgia del passato, ma per adattamento a un contesto in cui la fiducia non può più essere data per scontata.
UNA QUESTIONE CULTURALE, NON SOLO TECNICA
C’è poi una dimensione più profonda. Il problema non riguarda soltanto chi bara, ma un mercato del lavoro che, per anni, ha premiato la forma più della sostanza.
CV perfetti, parole perfette, profili perfetti. L’AI ha solo reso più facile industrializzare questa tendenza.
D’altro canto, se un candidato sente di dover mascherare le proprie lacune con strumenti invisibili, forse il sistema sta già selezionando male. Se un’azienda non sa riconoscere competenze reali senza affidarsi a filtri sempre più automatizzati, forse ha smesso di sapere cosa sta davvero cercando.
COME DIFENDERE IL PROCESSO DI SELEZIONE
La risposta non è demonizzare la tecnologia, ma è necessario riportare il processo su un piano di verificabilità, non solo attraverso più prove pratiche o più situazionali, ma facendo attenzione alla coerenza e con un confronto tra ciò che il candidato dice e ciò che sa davvero fare.
Inoltre, diventa fondamentale valutare la storia dei candidati, che cosa hanno fatto, dove sono arrivati, da dove sono partiti dieci anni fa e dove si trovano adesso, perché il percorso è l’unica reale attestazione di competenze, di problem solving e di capacità oggettive.
In parallelo, le aziende devono chiarire prima le regole del gioco. Se l’uso di AI è consentito per prepararsi, ma non durante il colloquio, va detto apertamente. Se servono test supervisionati, vanno strutturati bene, poiché l’ambiguità, oggi, è il miglior alleato dell’imbroglio.
Il punto non è rimpiangere il colloquio “di una volta”, ma bisogna accettare il fatto che il recruiting è entrato in una fase nuova, dove autenticità e competenza vanno dimostrate con strumenti più robusti.
L’AI non ha smontato il colloquio, ma ha reso visibile una fragilità che c’era già.
Chi seleziona dovrà diventare più esigente e misurare i candidati con standard più chiari. Chi costruisce processi HR dovrà progettare meno illusioni e più prove reali. Perché nel nuovo mercato del lavoro non vince chi sembra migliore, ma chi lo è davvero.
Secondo te, nel recruiting di oggi il vero problema è l’AI usata dai candidati o è il fatto che molti processi di selezione siano ancora troppo legati al CV e non prendano in considerazione ciò che conta davvero, cioè storia e percorso del candidato?
PASQUALE DI MATTEO KINSAISEI 